发现、提升、分享、复制——参加南京组训技能提升培训班有感
为贯彻落实队伍转型要求，建立营销队伍依靠专业手段达成目标的信心，总公司特组织举办了试点分公司第一期组训技能提升班，我也有幸参与到这4天的培训学习中，这四天的时间中听中领国际的老师们给我们上了《专业化体系与运作》《如何做一名有价值的内勤》《最佳实践典范案例开发》，在最后还有来自大连瓦房店支公司杨兆毅经理，黔江本部何龙总以及江苏新北支公司徐琴媛经理为我们带来的分享，通过这四天的学习，收获颇多。
当前寿险行业个险条线发展的普遍现象是过分追求总量的人力成长和业绩成长，忽略了基础管理和专业经营，导致大多数四级机构体现为成长瓶颈型和负增长型的叠加，这就要求我们必须要进行专业化转型，专业化转型是保证四级机构实现垂直成长的唯一出路。
专业化转型就是以“人的成长”为核心，通过培养行业精英，在短时间为机构带来绩效的倍增，从长期来看可以提升机构的核心竞争力。而如何达成“人的成长”则需要明白以下几点：
1.在一个四级机构中一定会存在着多个主管组，每个主管组的营销员素质都会对绩效产生重大影响；
2.同一个主管组内，绩优的业绩可以达到小组平均绩效的几倍、几十倍甚至上百倍；
3.绩优成长的关键点可以发现并且复制给其他业务员的，从而使主管组的产能大幅提升；
4.快速复制和传承绩优的成长关键要素（知识、技能、态度、习惯）可以大幅度提高四级机构的业务水平；
要做到以上四点就需要我们借以“组织学习的基本功能”推动关键要素根植于组织，组织学习的关键要素就是“发现、提升、分享、复制”
发现：发现专家级员工。
提升：提炼专家级员工的关键知识、习惯、态度和技能，使组织具备专业化的深度。
分享：分享专家级员工的知识、习惯、态度和技能，据研究表明，每次分享或者是培训都会让组织中的5%的员工掌握专家级员工成功的关键要素。
复制：通过多次的分享或者是培训，专家级员工的关键知识、习惯、态度和技能就会在机构中根植，使机构具备专业化的广度。
所以我们要做的就是将称职者培养成为佼佼者，而不是一直看着排名靠后的脱落者。佼佼者的培养从团队来说就是通过专业化运作开展组织学习，从个人来说就是突破观念和技能带来业绩的倍增。这些都是外勤伙伴需要做到的。
而培养出佼佼者对于我们内勤来不能单单是安排好早会，然后简单的业绩追踪，方案追踪等；而是需要做好四种角色：
1.专业信息的提供者：在外勤伙伴遇到困难或者瓶颈的时候，能够通过向他们提供专业信息帮助他们解决问题或者是突破瓶颈，这要求我们内勤必须要对专业信息要熟知，比如我们的TOP传承课件等等。
2.专业行销资料的解读者：在有专业资料的时候，我们要向外勤伙伴进行解读，让他们明白其中包含的关键要素，如《营销晨讯》，《营销晨讯》是根据公司当前发展策略来进行编纂的，其中的内容贴近营销一线，提供的方法可以复制，里面的内容窄而深，通过向外勤伙伴解读晨讯的信息，帮助他们成长。
3.优秀个体行为的发掘者：通过发现在团队内的专家级员工，将“偶然”转化成为“必然”。
4.分享、复制、团队学习氛围的营造者：要在团队内营造出追求荣誉的氛围，这需要我们进行借势，借TOP 1000培训以及主管季度轮训的参训资格、列席资格，《营销晨训》上的荣誉榜为抓手。同时通过对参与培训的外勤伙伴进行训后追踪，关注他们在业绩上成长，从而引导团队形成追求荣誉的氛围。
这四个角色的出现极大的改变了我原来对组训的角色认知，我之前一直在做的对外勤伙伴的技能提升，业绩督导等动作，没有很好的解决问题，很多时候也是凭借我自己微乎及微的销售经验来指导他们，这是治标不治本的；我们需要的是给团队更多的带来类似管理咨询方面的帮助，为团队从大数据中找到解决办法，使更多的称职者成长为一名佼佼者，从而提升机构的整体业绩表现。
当前寿险行业个险条线发展的普遍现象是过分追求总量的人力成长和业绩成长，忽略了基础管理和专业经营，导致大多数四级机构体现为成长瓶颈型和负增长型的叠加，这就要求我们必须要进行专业化转型，专业化转型是保证四级机构实现垂直成长的唯一出路。
专业化转型就是以“人的成长”为核心，通过培养行业精英，在短时间为机构带来绩效的倍增，从长期来看可以提升机构的核心竞争力。而如何达成“人的成长”则需要明白以下几点：
1.在一个四级机构中一定会存在着多个主管组，每个主管组的营销员素质都会对绩效产生重大影响；
2.同一个主管组内，绩优的业绩可以达到小组平均绩效的几倍、几十倍甚至上百倍；
3.绩优成长的关键点可以发现并且复制给其他业务员的，从而使主管组的产能大幅提升；
4.快速复制和传承绩优的成长关键要素（知识、技能、态度、习惯）可以大幅度提高四级机构的业务水平；
要做到以上四点就需要我们借以“组织学习的基本功能”推动关键要素根植于组织，组织学习的关键要素就是“发现、提升、分享、复制”
发现：发现专家级员工。
提升：提炼专家级员工的关键知识、习惯、态度和技能，使组织具备专业化的深度。
分享：分享专家级员工的知识、习惯、态度和技能，据研究表明，每次分享或者是培训都会让组织中的5%的员工掌握专家级员工成功的关键要素。
复制：通过多次的分享或者是培训，专家级员工的关键知识、习惯、态度和技能就会在机构中根植，使机构具备专业化的广度。
所以我们要做的就是将称职者培养成为佼佼者，而不是一直看着排名靠后的脱落者。佼佼者的培养从团队来说就是通过专业化运作开展组织学习，从个人来说就是突破观念和技能带来业绩的倍增。这些都是外勤伙伴需要做到的。
而培养出佼佼者对于我们内勤来不能单单是安排好早会，然后简单的业绩追踪，方案追踪等；而是需要做好四种角色：
1.专业信息的提供者：在外勤伙伴遇到困难或者瓶颈的时候，能够通过向他们提供专业信息帮助他们解决问题或者是突破瓶颈，这要求我们内勤必须要对专业信息要熟知，比如我们的TOP传承课件等等。
2.专业行销资料的解读者：在有专业资料的时候，我们要向外勤伙伴进行解读，让他们明白其中包含的关键要素，如《营销晨讯》，《营销晨讯》是根据公司当前发展策略来进行编纂的，其中的内容贴近营销一线，提供的方法可以复制，里面的内容窄而深，通过向外勤伙伴解读晨讯的信息，帮助他们成长。
3.优秀个体行为的发掘者：通过发现在团队内的专家级员工，将“偶然”转化成为“必然”。
4.分享、复制、团队学习氛围的营造者：要在团队内营造出追求荣誉的氛围，这需要我们进行借势，借TOP 1000培训以及主管季度轮训的参训资格、列席资格，《营销晨训》上的荣誉榜为抓手。同时通过对参与培训的外勤伙伴进行训后追踪，关注他们在业绩上成长，从而引导团队形成追求荣誉的氛围。
这四个角色的出现极大的改变了我原来对组训的角色认知，我之前一直在做的对外勤伙伴的技能提升，业绩督导等动作，没有很好的解决问题，很多时候也是凭借我自己微乎及微的销售经验来指导他们，这是治标不治本的；我们需要的是给团队更多的带来类似管理咨询方面的帮助，为团队从大数据中找到解决办法，使更多的称职者成长为一名佼佼者，从而提升机构的整体业绩表现。
